疫情危机对我省中小企业人力资源也造成了深重影响。在打赢现金流保卫战的同时，必须以稳定员工为中心，通过完善人力资源管理体系，确立人力资源管理原则，采取务实、灵活的人力资源策略方法来应对疫情危机。
       我们知道，企业是由两个资本结合的经营体，一是货币资本，即现金；二是人力资本，即员工。在一定程度上看，人是企业中最重要的资源，几乎没有企业老板会质疑这一点。当然，在信息技术裂变的今天，完全智能化的无人工厂几乎也已成为现实。但至少目前在海南，这样的企业不多，尤其是中小企业仍然需要人来完成主要工作。因此，应对此次疫情危机最重要的任务之一，就是要全力以赴稳定员工队伍，打赢人力资源突围战。
       要找准问题
       新冠疫情爆发以来，全国各省区都实行了最为严格的防控措施。目前，从中央到地方都在强调复工复产。前些天，海口某产业园区召开企业复产动员会，几乎所有的企业老板都为企业人力问题叫苦连天。这些叫苦的问题主要集中在以下三方面。
       一是减员压力加大。疫情危机导致经济增速下降，企业家信心指数严重不稳。海南作为以服务业为主导的区域，许多行业将面临2-3个月没有营收的状态。据我们近半个多月的调查所知，大概有30%左右的企业将精简人员，小微企业中可能会有20%左右的会直接倒闭。可见此次疫情中，裁员或人力问题已成为省内各行各业的重要工作。
       据调查，我省许多中小企业还准备削减或冻结今年的招聘计划。约有40%左右的企业将减少招聘人数，其中近半企业只对稀缺或核心人才进行招聘。预计20%的企业将完全取消今年上半年的招聘计划。同时，招聘方法可能会出现巨大调整，多半企业会优先使用员工推荐和公司内部培养的方法来填补人员缺口，社会公开招聘由于成本高、可靠性低等因素，大多企业将考虑停止或者暂缓招聘。
       二是员工离职率升高。疫情危机带来的经济不景气，在一定程度上降低了员工的流动性，但是在有效吸引和保留优秀人才方面也是挑战。据初步调查情况看，企业的高层调整幅度在14.4%左右，相对比较稳定；调整幅度最大的是销售人员和普通员工，占比达63.5%，主要是由于销售工作和普通员工转换成本低，且疫情危机下各个中小企业都把加强营销作为首要任务，所以市场上对销售人员，尤其是对优秀的销售人员需求旺盛，造就了更多的跳槽机会，而普通员工进出成本低，也成为企业裁员的主要对象。
       初步判断，我省中小企业劳资关系潜伏着危机。目前由于还处于疫情危机中期，许多矛盾尚未暴露。按照历史经验，非典期间我省产生的劳资纠纷比平常年份高54.7%，据此推算，估计此次疫情危机对中小企业的影响程度会比非典高6-10倍，在一定程度上将带给企业劳资关系更加紧张的局面。这种紧张的劳资关系给企业带来一个严重的警讯，如果采取大肆裁员、强迫休假、拒绝支付加班费、拖欠工资等手段，将会遭遇难以化解的劳资矛盾。
       三是薪酬增长放缓。一些中小企业将在今年暂停薪酬调整计划。也有一些企业认为薪酬调整后带来的弊端会大于成本节省的收益，故不准备全面实行。基本上没有发现坚持执行原计划加薪的企业，我省中小企业薪酬增长将普遍放缓这是大概率趋势。
       在整体薪酬增长值放缓的情况下，变动薪酬将成为薪酬结构调整的重点。大多数企业正在修改薪酬方案，增大了“弹性收入”所占比例。不到20%的企业计划增加高级专业层管理人员的变动薪酬总额。过半企业倾向于维持基本薪酬基数，通过减少奖金总额的办法应对劳动力成本造成的企业运营“负担”，但仍有25.2%的企业选择调整基本薪金，这种起薪点“缩水”的趋势如果在外部经济形势继续放缓之下，企业很可能还将持续此种薪资发放方式。
       要坚守原则
       针对以上问题，首先必须明确疫情期间人力资源管理的原则。管理的大部分职能是以管事为主，只有领导职能是以管人为主，而管人的基本方法就是原则性管理。所谓原则也就是底线，就是不能跨越的红线。面对疫情危机，必须建立三条原则。
       要坚持员工参与决策的原则。人力资源政策具有高度敏感性，尤其疫情危机下，无论是裁员降薪，减少福利待遇，还是减少培训和晋升以及延长工作时间等行为，都会涉及到员工的切身利益，其带来的潜在后果是“员工关系紧张、积极性不高、离职率增加”等。危机期间，企业明智之举是实行事务公开，主动邀请员工参与涉及到员工利益政策的决策过程。企业把目前的困难讲清楚，让员工对企业裁员减薪、加班加点等应“机”措施正确、理性对待。同时，让员工把薪酬、培训、晋升等问题反馈给企业，企业要及时给予关注和支持。这不仅是个沟通的过程，也是心理契约重新解释和修正的过程，有利于员工积极性得到发挥并得到组织认可，企业则更易群策群力渡过难关。
       要坚持劳资关系和谐原则。劳资关系是企业和员工的纽带，和谐的劳资关系是企业应对危机的有效法宝。由于劳资双方客观利益差异的存在，以及雇佣关系的性质、劳动合同的违背、心理契约的不履行、劳动力市场不均衡等，劳资冲突具有普遍性。尤其在危机事件中，作为以营利为目标的企业，任何冲突对企业的发展都是不利的，而且高冲突的决策往往导致低质量的执行。
       胡会长表示曾经担任过一家企业的顾问，当时这家企业生产的保健食品被监管部门查出了问题。当时该企业正处于高速成长期，员工与企业正处于“付出与报酬之间的动态博弈”中。员工们认为企业盈利水平高，自己付出多，要求加薪。当监管部门处置的时候，员工们认为可乘机给企业施压。经过数轮协商，员工们不但不接受企业的意见，反而为外部监督部门提供企业内部的瑕疵信息。当下，胡会长反复提醒企业主采取果断的妥协措施来缓和劳资关系，一致对外解决可能引发的危机事件。后来，企业对员工薪酬进行了适当调整，并迅速出台了骨干员工的期权方案，较快稳定了员工情绪，也争取到最佳时间处理好了外部事件。可见，在危机事件发生或即将发生的时候，必须优先构建和谐的劳资关系。
       要坚持“共情共渡”原则。“共情共渡”是指企业的投资者和中高层管理者要积极面对疫情，以身作则，直接深入最基层，切实帮助员工解决具体问题，主动与企业的基层管理者以及普通员工建立共同的情感，积极承担企业的主体责任，关心爱护员工的健康、生活和进步，取得员工的理解和支持，做到“员工的事企业办，企业的事员工办”，共同渡过危机带来的影响。目前，政府有关部门提出“合理分担企业稳岗成本”的思路，就是“共情共渡”原则的具体体现。
       “时代中一颗灰尘，落到每个人身上都是一座山。”那么落在企业身上呢？疫情来势凶猛，一些企业很难独立消化疫情带来的巨大压力，特别是服务行业中的众多企业以及一些中小微企业承受的压力更大。疫情面前，企业压力和困难都大，但员工生命大于企业。尽管稳定员工的压力非常大，但有人才有未来。在不可抗因素面前，企业和员工应更加相互理解、相互扶持、相互成就。特殊时期，需要倡导企业和员工共渡难关，防止出现压垮企业的情况，导致企业和员工共同利益受损。
       要善用策略
       根据上述原则，我们要善于通过对薪酬、激励方案、福利、人才培养等思路的策略性调整，来选择更有效的管理方法，稳定员工队伍，使企业在这场危机中顺利渡过难关。
       要从战略角度进行人员结构性调整。在疫情危机持续的情况下，通过裁员来降低企业成本，缩减开支，实践证明是企业面对危机带给企业压力的一个直接有效的途径。疫情危机下很多企业都面临着订单缺乏，业务量减少的问题，显然保留过多的人员是极大的人力资源浪费。同时，我们还应注意到不恰当的裁员会导致很多员工“搭顺风车”离职。如果不能妥善处理裁员问题，企业随之又会因为人员流失对其长期发展带来风险和挑战。
       所以，胡会长提出要从企业战略的角度实行人员的结构性调整，主要目的就是要减少不必要的人员流失。结构性人员调整是指从企业人员总规模进行控制，各个职能的裁减比例不同，要根据部门的业绩与其能胜任的水平来选择裁员的标准，要把工作做细，高层领导要直接干预，防止核心人员被裁减。在面临战略性裁员的时候，企业领导必须果断的决策和执行，只有这样才能避免企业的倒闭。很多中小企业迫于压力需要进行部门精简，虽然主要部门依然要保留，但很多员工面临着重新寻找就业的机会。对于企业未来几年确实不再需要的员工，要及时做好减员处理。对于企业需要的员工要及时进行调岗，不要让其功能闲置，使员工心理再受伤害。
       要从员工利益角度完善人事机制。危机时刻人力资源策略和方法的立足点必须真心实意为员工好，这样才能有效团结企业员工，保持企业凝聚力。面对危机，企业要进一步了解员工的真实想法，使企业目标更能体现员工目标。每个人都有不同的需求，我们应该采取相应的措施去满足不同人的不同需求。
       比如，对企业高薪人才，可以在其对企业发展目标认可的基础上，建立股权激励机制，使其既不减少薪酬预期，又不增加企业现金支付压力，同时又有利于形成企业长期发展的新机制；在调整岗位、调整薪酬的同时，也要注意激励员工的积极性，适当减少固定薪酬，提高变动薪酬比例，企业要主动承担员工劳动的最终风险，员工也要承担工作绩效的最终风险。在员工个人总收入不变的情况下，企业为员工的最低基本薪酬兜底，为基本福利兜底，员工为自己的绩效负责。
       一般来说，可按照3：1.5：55的比例制定薪酬机制，即基本保底薪酬占个人总收入的30%；福利（住房补贴和交通通讯补贴等）占个人总收入的15%；绩效提成占占个人总收入55%左右。
       在人力资源评价方面，企业人力资源管理部门不单要把人才的管理作为主要目标，更要在管理过程中真正体现科学发展，制定升级升职及时通道，让员工能在企业活动中看到自身价值，并能实现自己的价值。
       要从企业实际出发采取灵活的用工方法。目前，疫情危机还处于焦虑期，面临着企业复工难，员工难复工的两难选择。
       也面临许多诸如春节延长假、延迟复工期间工资到底该怎么算？未能按时返岗的人员怎么办？在家上班工资怎么算？被隔离了工资怎么发？对“企业应先安排补休，对不能安排补休的，依法支付加班工资”的政策如何执行？对“不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假”以及对“因依法被隔离导致不能提供正常劳动的职工，要指导企业按正常劳动支付其工资”等问题如何处理的难题。 
       对于此类问题，要具体问题具体分析，既要坚持执行国家政策不动摇，又须结合企业的支付能力，予以灵活处理。比如有些法定加班费用可采取认账、挂账等后期处理方式；有些不能按期到岗且企业又必需的人员，可采取提前休年假和休倒休假的方式处理；有些已经到岗的人员可以考虑在双方同意的前提下，支付基本工资或生活费等保障员工基本生活，等待复工；有些职能部门人员可根据工作实际采取居家远程办公，减少他们交通生活福利薪酬等方式处理；有些企业可以打通异业用工渠道，将滞留待岗人员培训后安排在近邻企业临时工作，既缓解了企业的薪酬支出压力，又弥补了其他有需求的企业的人力不足现象。这样跨业“再就业”的合作，为各家企业和员工打开广阔的思路。
       此时此刻，企业的领导人要集中精力鼓励管理层，加强与各层级员工的关系。伴随人力资源政策的调整，关键在于做到信息沟通的及时性、透明性。必须注意，构建和谐的劳资关系才能打赢人力资员突围战。


       （主讲人：胡卫东，海南省管理现代化研究会会长，海南南海经济技术研究院院长）